工资上浮比例怎么计算
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工资上浮比例怎么计算
用当前工资减去以前的工资除以以前的工资就是上浮的比例.
相关法律知识
《工资支付暂行规定》
第三条本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定,以各种形式支付给劳动者的工资报酬.
第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人.劳动者本人因故不能领取工资时,可由其亲属或委托他人代领.用人单位可委托银行代发工资.用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查.用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单.
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付.如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付.工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资.
薪酬调整是指公司薪酬体系运行一段时间后,随着企业发展战略以及人力资源战略的变化,现行的薪酬体系可能不适应企业发展的需要,这时对企业薪酬管理做出的系统的诊断,确定最新的薪酬策略,同时对薪酬体系做出调整的措施.薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段,也是薪酬管理的日常工作.
薪酬调整主要有两种
1、根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整.
2、根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整.
从理论而言,薪酬调整是服务并促进企业战略的实现,但在现实操作中,由于很多企业在战略制定过程中很少甚至根本就没有考虑到人力资源因素对企业战略的影响,因此,薪酬调整常常出现这样的局面,即:从理论分析而言薪酬调整方案是能够促进企业战略的.但在实际操作中,由于调整后的薪酬体系利益再分配极大程度上触及了某分群体的利益,并且新的薪酬方案背后蕴含的价值观得不到员工的认同,结果往往是新的薪酬体系被群起而攻之,最终却影响了企业业绩.
有专业人士分析认为,如果薪酬管理一成不变,必然导致薪酬管理静态化,使薪酬的管理与绩效管理、市场变化、物价指数变化和企业盈利能力变化脱节.最终导致企业薪酬在员工的吸引、保留和激励中表现乏力.
首先,一个员工的绩效表现是好是差,对企业的贡献是多是少,应该直接反映到他的薪酬上面.不能 "干多干少一个样",那样会严重影响了员工的工作积极性.
其次,随着市场竞争的深化,人才的市场竞争也日益激烈.企业的薪酬只有在市场上具有足够的竞争力,才能留住既有的人才,并有足够的吸引力吸引外面的人才加盟.
再者,物价指数上升时,原定的薪酬水平的购买力降低,如不进行调整,实际上相当于降低员工的收入水平,长此以往,员工必会另谋出路.
最后,当企业盈利表现良好时,通过薪酬调整,将企业的经营成果与大家分享,员工才能保持高昂的士气.当企业赢利欠佳时,也可以通过薪酬调整将企业的赢利欠佳的现状传达至每一位员工,由此激发员工的斗志,同心同德,共同奋斗,企业才可能有所转机.
也就是说让薪酬动起来并不是让薪酬升起来,而是以一种动态的管理使之与企业管理的方方面面相适应,实现投入与产出的最佳.通过调整薪酬,让薪酬动起来,不仅能充分打造企业薪酬的外部竞争力,有效地吸引和保留人才;还能充分实现企业薪酬的内部公平和个体公平,有效激励员工.在当今这个时代,企业的薪酬管理"动态"应成为一种常态.
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